Opinie Mag een werkgever testen op gebruik alcohol, medicijnen of drugs?

Stel je voor: je komt op je werk en je baas vraagt of je een alcohol- of drugstest wilt doen. Mag dat zomaar? Veel mensen denken dat een werkgever altijd mag controleren, maar dat ligt juridisch toch iets anders. In dit blog legt jurist Pascal Besselink uit wanneer een werkgever wél of juist níet mag testen, en vertelt hij over een zaak waarin een werkgever zich voor de rechter moest verantwoorden.

In veruit de meeste gevallen is het verboden om werknemers te controleren of zij alcohol, drugs of medicijnen hebben gebruikt. In de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) staat dat een ADM (alcohol, drugs en medicijnen)-test tijdens werktijd alleen is toegestaan als er een wettelijke uitzondering is op dit verbod.

Daarbij moet voldoende aandacht zijn voor de waarborgen die de inbreuk op de privacy van de werknemer minimaliseren. Als er geen specifieke wetgeving is en werkgevers toch ADM-tests uitvoeren, overtreden zij de privacyregels. Dit stelt de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). 

Op dit moment is het alleen toegestaan om te testen op alcohol, drugs en medicijnen bij bepaalde beroepen in de Scheepvaartwet, Spoorwegwet, Wet lokaal spoor en Wet luchtvaart. Val je als werkgever niet onder een van de uitzonderingen die in deze wetten staan, dan mag je dus geen ADM-test bij je personeel afnemen.  Dat dit, ondanks het verbod, soms toch gebeurt leert een recente uitspraak van de kantonrechter Roermond.

In de zaak die leidde tot deze uitspraak was sprake van een bedrijf dat stalen funderingen voor offshore windparken fabriceert. Dat bedrijf hanteert een ADM-beleid. Hierin is onder andere het volgende bepaald: 

“SIF Netherlands B.V. (“Sif”) hecht veel belang aan een gezonde en veilige werkomgeving voor iedereen die voor Sif werkt. Een onderdeel daarvan is dat er een duidelijk kader is over het gebruik van alcohol, drugs en medicijnen. Werken onder invloed kan namelijk grote risico’s en negatieve gevolgen hebben. Zowel voor de werknemer zelf als voor collega’s. Zo kan het leiden tot ziekte, hoge kosten, reputatieschade maar ook veiligheidsrisico’s. (…) 

Middelen: alle alcoholhoudende dranken en drugs. Hieronder vallen ook medicijnen die niet professioneel zijn voorgeschreven door een arts of een andere daartoe bevoegde professional of waarbij de voorgeschreven of aanbevolen maximale doseringen niet worden gerespecteerd èn die van invloed zijn op het oordeelsvermogen en alertheid van de gebruiker. 

Het is iedere medewerker en derde verboden om op het terrein van Sif of in de aan Sif toebehorende motorvoertuigen middelen te bezitten of te gebruiken, onder invloed van middelen te zijn en/of deze te verhandelen. (…)” 

Bij het bedrijf vinden er onaangekondigde alcohol- en drugscontroles aan de poort plaats. Deze worden verricht door een extern bureau.

Een werknemer van Sif wordt op een dag bij aanvang van zijn dienst positief getest op cannabis.  
Omdat Sif door de handelwijze van deze werknemer het vertrouwen in hem heeft verloren wil zij de arbeidsovereenkomst beëindigen. Omdat dit niet lukt in goed onderling overleg verzoekt Sif ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In die procedure verwijt zij werknemer onder invloed van drugs op het werk te zijn verschenen 

De rechter oordeelt dat Sif niet heeft aangetoond dat betreffende werknemer voornemens was zijn werkzaamheden onder invloed van cannabis aan te vangen en voert daartoe het volgende aan: 

“Sif voert speekseltesten uit op haar werknemers. De gegevens die uit deze testen komen moeten beschouwd worden als “gegevens over de gezondheid van een persoon”. In het kader van de AVG worden dergelijke gegevens beschouwd als “bijzondere persoonsgegevens”. Ingevolge de AVG is het verboden om bijzondere persoonsgegeven te verwerken, tenzij er een wettelijke grondslag voor geldt. Voor sommige beroepen, bijvoorbeeld loodsen, is een dergelijke wettelijke grondslag ook gecreëerd. Maar voor de werkzaamheden van [werknemer] is die wettelijke grondslag er niet. Dat maakt dat het Sif niet is toegestaan om door middel van een speekseltest te controleren of haar medewerkers (in dit geval) drugs hebben gebruikt. Er is aldus een inbreuk gemaakt door Sif op het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van [werknemer] . De passende “remedie” acht de kantonrechter het buiten toepassing laten van de uitslag van de test.” 

En nu de test geen doorslaggevende bijdrage kan leveren aan het bewijs is er, volgens de rechter, ook geen reden in het belang van de waarheidsvinding belangrijke waarborgen opzij te zetten en de uitslag van de test toe te laten voor de bewijsvoering.  

De rechter laat het onrechtmatig verkregen bewijs dus buiten beschouwing.  
En omdat Sif niet heeft aangetoond dat de werknemer onder invloed was van drugs toen hij een aanvang wilde maken met zijn werkzaamheden wordt het ontbindingsverzoek afgewezen. 

Testen op alcohol, drugs en medicijnen is dus, op een aantal wettelijke uitzonderingen na, niet toegestaan. Test je als werkgever desondanks toch dan mag het bewijs dat hieruit voortvloeit in bijvoorbeeld een ontslagprocedure niet worden gebruikt. 

Het kan natuurlijk voorkomen dat je als werkgever het vermoeden hebt dat een van je werknemers een alcohol- of drugsprobleem heeft. In dat geval is het belangrijk om die werknemer hulp aan te bieden en in contact te laten komen met de bedrijfsarts. Die kan dan adviseren of verdere interventie nodig is en zo ja, welke. Faciliteer dit, zoveel als mogelijk, maar maak ook duidelijk wat wel en niet wordt geaccepteerd. Een Alcohol-, Drugs- en Medicijn (ADM)-beleid kan daarbij helpen. 

Speelt zoiets en overweeg je arbeidsrechtelijke maatregelen? Win dan in ieder geval altijd juridisch advies in. Dat zal zeker invloed hebben op het uiteindelijke, zorgvuldige, besluit. 

Pascal Besselink is advocaat arbeidsrecht bij DAS. Pascal is medeauteur van het Arbo-informatieblad AI-76 Alcohol, drugs en medicijnen beleid (ADM-beleid). Deze online uitgave is gepubliceerd op de kennisbank Sdu HSE.

Filed Under: Aansprakelijkheid, ADM-beleid, Arbeidsplaats, Arbobeleid, Blog, HSE, Jurisprudentie, Nieuws, Risico-inventarisatie en -evaluatie, Veiligheidsbeleid, Wet- en regelgeving Tagged With: ADM-beleid, avg, HSE, veilig werken, veiligheidscultuur