De rechtspraak beschouwt alcohol- of drugsverslaving als een ziekte. In dit blog bespreekt Pascal Besselink aan de hand van jurisprudentie welke gevolgen dit kan hebben voor de arbeidsrelatie.

In Nederland drinkt 17 procent van de werkenden riskant. En, schrik niet, Nederland kent jaarlijks maar liefst 2,9 verzuimdagen die gevolg zijn van alcoholgebruik. Het gebruik van alcohol, maar ook van drugs en medicijnen heeft regelmatig ook gevolgen voor de arbeidsverhouding. Helemaal wanneer het gebruik van alcohol, drugs of medicijnen lijdt tot een verslaving.

Maar wanneer is er nu eigenlijk sprake van een verslaving? De STECR Werkwijzer Verslaving en Werk uit 2011 kent de volgende definitie: “Een progressieve chronische ziekte met exacerbaties (verergering) en remissies (vermindering)”.

In de arbeidsrechtelijke rechtspraak zie je dat rechters regelmatig aansluiting zoeken bij deze, overigens medische, definitie uit de STECR Werkwijzer. Inmiddels is het al lange tijd vaste (civiele) rechtspraak dat een alcohol- of drugsverslaving kwalificeert als ziekte (zie onder andere: Kantonrechter Rotterdam 19 juli 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:7195; Hof Arnhem-Leeuwarden 8 juli 2024, ECLI:NL:GHARL:2024:4510 en Kantonrechter Haarlem 22 januari 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:825). Gevolg hiervan is dat een werknemer die zich heeft ziek gemeld na of ziek is als gevolg van een verslaving recht heeft op loon tijdens ziekte in de zin van artikel 7:629 BW.

Artikel 7:629 lid 3 sub a BW bepaalt echter dan weer dat géén recht op loon tijdens ziekte bestaat wanneer de ziekte door opzet is veroorzaakt. Lang, inmiddels 18 jaar, geleden oordeelde de kantonrechter Gouda: “verslaving aan alcohol en drugs levert opzet op in de zin van artikel 7:629 lid 3 BW zodat geen recht op loonbetaling bestaat” (Kantonrechter Gouda 23 augustus 2007, JAR 2007/237). Dit bleek een arbeidsrechtelijke misser.

Uit de wet(sgeschiedenis) volgt namelijk dat voor opzet sprake moet zijn van het willens en wetens veroorzaken van ziekte en niet enkel het riskeren ervan. De kantonrechter Leeuwarden schreef dit in 2016 als volgt op: “De uitzondering kan – anders dan de door [werkgever] aangehaalde kantonrechter Gouda in 2007 in afwijking van de lijn in de jurisprudentie heeft geoordeeld – dus niet worden ingeroepen tegen een werknemer die ziek wordt door overmatig alcoholgebruik, ook indien hij kon weten dat dit gebruik hem ziek zou kunnen maken” (Kantonrechter Leeuwarden 4 mei 2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:2213).

Een verslaving kwalificeert arbeidsrechtelijk dus als ziekte en brengt met zich mee dat aanspraak bestaat op loon tijdens ziekte welke aanspraak niet kan worden uitgesloten op grond van het opzet-criterium.

Zolang de verslaafde werknemer ziek is en zijn arbeidsongeschiktheid nog geen twee jaar heeft geduurd geldt het opzegverbod tijdens ziekte. Dit brengt met zich mee dat gedurende die periode de arbeidsovereenkomst, in beginsel, niet kan worden ontbonden. Hierop bestaan drie uitzonderingen. De rechter kan de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer namelijk weer wél ontbinden als:

• (1) de werknemer, zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt én de werkgever de werknemer eerst schriftelijk heeft gemaand zijn verplichtingen na te komen, vervolgens het loon heeft stop gezet én in de procedure een deskundigenverklaring van UWV overlegt.

• (2) het ontbindingsverzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft.

• (3) er omstandigheden zijn waardoor de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.

Van dat laatste zal bij een verslaafde werknemer niet snel sprake zijn. En sinds 2023 is duidelijk dat het ook niet in de rede ligt om te gemakkelijk aan te nemen dat geen verband bestaat tussen een ontbindingsverzoek en het opzegverbod (zie conclusie van A-G De Bock 20 januari 2023, ECLI:NL:PHR:2023:92).

In de rechtspraak wordt zeer terughoudend om gegaan met het toewijzen van ontbindingsverzoeken indien sprake is van een verslaafde werknemer. Sinds invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 zijn er op rechtspraak.nl dertien uitspraken gepubliceerd waarin sprake was van een situatie van een (mogelijk) aan alcohol of drugs verslaafde werknemer.

In zeven van die dertien uitspraken nam de rechter aan dat daadwerkelijk sprake was van verslaving/ziekte. En van die zeven uitspraken werd slechts in één geval (toch) tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgegaan (Kantonrechter Amsterdam 16 november 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:6986). De reden hiervoor was dat de arbeidsovereenkomst van een alcoholverslaafde beveiliger inhoudsloos was geworden omdat de toestemming om voor een beveiligingsbedrijf te werken door de korpschef was ingetrokken.

In de zes gevallen waarin het ontbindingsverzoek van de werkgever werd afgewezen werd in veruit de meeste gevallen geoordeeld dat de aangevoerde gronden (disfunctioneren, verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van deze gronden) verband houden met het opzegverbod (zie onder andere Kantonrechter Nijmegen 17 mei 2023, ECLI:NL:RBGEL:2023:3699) en niet wordt toegekomen tot een inhoudelijke beoordeling omdat sprake is van een opzegverbod (zie onder andere Kantonrechter Amsterdam 3 oktober 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:6245). Conclusie is dan ook dat ontbindingsverzoeken van werkgevers voor een aan alcohol of drugs verslaafde werknemers nagenoeg altijd worden afgewezen.

Naast de ontbindingsroute is er ook nog de juridische mogelijkheid om een werknemer op staande voet te ontslaan. Als sprake is van een dringende reden is het opzegverbod tijdens ziekte op grond van artikel 7:670a lid 3 BW niet van toepassing. En wanneer er een relatie is tussen een verslaving en het handelen of nalaten van de werknemer hoeft dit niet aan een terecht ontslag op staande voet in de weg te staan.

Van de zestien sinds invoering van de Wet werk en zekerheid op rechtspraak.nl gepubliceerde uitspraken waarin (de gevolgen van) alcohol- of drugsgebruik de reden voor het ontslag op staande voet vormde(n) en verslaving aan de orde was hield in negen van die zestien zaken het ontslag op staande voet in rechte stand.

Voorzichtige conclusie uit die paar handen vol uitspraken is dat, als het gedrag van de werknemer voldoende ernstig is, de aanwezigheid van een verslaving onvoldoende grond (b)lijkt om het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig te achten. Tegelijkertijd laat de rechtspraak zien hoe lastig het is om de uitkomst van een procedure waarin verslavingsproblematiek een rol speelt te voorspellen. De volgende, recente, uitspraak maakte dit nog maar eens duidelijk. Wat speelde er?

Op15 november 2023 ruikt een werknemer op het werk naar alcohol en blijkt hij een aangebroken fles wijn in zijn tas te hebben. Dit voorval is reden voor de directeur van de werkgever een gesprek met de werknemer te voeren. Deze maakt kenbaar dat sprake is van alcoholgebruik als gevolg van zijn privé situatie. De werkgever biedt de werknemer hulp aan en zoekt contact met de bedrijfsarts. Op 5 januari 2024 verslaapt de werknemer zich, waarop de werkgever wederom met de werknemer in gesprek gaat. Op 18 januari 2024 wordt de werknemer door de inmiddels ingeschakelde bedrijfsarts doorverwezen naar een psycholoog. Daar wordt, op kosten van de werkgever, een interventietraject gestart. Nadat de werknemer zich volledig ziek had gemeld wordt de afspraak gemaakt dat hij op 5 augustus 2024 weer voor halve dagen zou hervatten. Op 8 augustus 2024 hoort zijn leidinggevende dat de werknemer weer naar alcohol rook. Hierop volgt opnieuw een gesprek. Op 9 en 13 augustus 2024 komt werknemer te laat op het werk en voor 16 augustus 2024 vraagt hij een verlofdag aan. Op 2 september 2024 komt de werknemer weer te laat, waarop op 12 september 2024 in een gesprek wordt kenbaar gemaakt dat de werknemer zijn krediet heeft verspeeld. De werkgever stelt voor om door middel van een beëindigingsovereenkomst uit elkaar te gaan. Vier dagen later, op 16 september 2024, constateren twee collega’s dat de werknemer weer naar alcohol ruikt. Twee dagen daarna, op 18 september 2024, wordt de werknemer op staande voet ontslagen.

De werknemer vecht dit ontslag aan bij de kantonrechter Nijmegen. Die oordeelt op 4 februari 2025 dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. De werknemer gaat in hoger beroep bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden waar de zaak kantelt. Het Hof oordeelt namelijk dat de incidenten zoals die zich voordeden in de STECR Werkwijzer Verslaving en Werk zijn genoemd als kenmerken van een verslaving. Volgens het Hof had de werkgever met de bedrijfsarts moeten overleggen hoe die incidenten zich verhouden met volledige werkhervatting en of het traject via de psycholoog wel voldoende was. De werkgever had zich volgens het Hof kritischer en pro actiever moeten opstellen. De werkgever had namelijk kunnen vermoeden dat sprake was van meer dan een (incidenteel) alcoholprobleem. Conclusie is dat het ontslag op staande voet volgens het Hof ten onrechte was gegeven. Het Hof herstelt de arbeidsovereenkomst met ingang van de datum waarop de werknemer op staande voet was ontslagen. En zo bleek de werknemer na een jaar procederen nog steeds in dienst en moest de werkgever met terugwerkende kracht zijn loon betalen (zie Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 6 oktober 2025, ECLI:NL:GHARL:2025:6166).

Deze uitspraak laat niet alleen zien welke risico’s er voor de werkgever kleven aan het geven van een ontslag op staande voet en welke gevolgen een, achteraf ten onrechte, gegeven ontslag op staande voet kunnen hebben, maar ook dat de lat voor werkgevers richting werknemers met verslavingsproblematiek hoog ligt.

Tips aan werkgevers is dan ook om zich goed bewust te zijn van de op de werkgever rustende zorgplicht richting verslaafde werknemers, de STECR Werkwijzer Verslaving en Werk te raadplegen voor richtlijnen hoe om te gaan met verslaafde werknemers én te zorgen voor een goed alcohol, drugs- en medicijn (ADM-)beleid. Dat beleid moet dan duidelijk en kenbaar zijn én consistent en correct worden toegepast. En dóet zich een situatie voor waarbij je als werkgever ontslag (op staande voet) overweegt, win dan eerst (snel) juridisch advies in én schakel met de bedrijfsarts.

Pascal Besselink is advocaat arbeidsrecht bij DAS. Pascal is medeauteur van het Arbo-informatieblad AI-76 Alcohol, drugs en medicijnen beleid (ADM-beleid). Deze online uitgave is gepubliceerd op de kennisbank Sdu HSE.

Filed Under: Aansprakelijkheid, ADM-beleid, Arbeidsplaats, Arbobeleid, Blog, HSE, Jurisprudentie, Nieuws, Ongewenst gedrag, Psychosociale arbeidsbelasting, Verzuimbeleid Tagged With: ADM-beleid, alchohol, drugs, HSE, jurisprudentie, loon, medicijnen, ontslag, rechtspraak