Opinie Wie bepaalt of een werknemer arbeidsongeschikt is?

Mag een werkgever zelf bepalen of een werknemer écht ziek is, of is dat uitsluitend voorbehouden aan de bedrijfsarts? Deze vraag komt regelmatig terug in het arbeidsrecht, zeker bij twijfelachtige ziekmeldingen of wanneer een werknemer met burn-outklachten toch gesignaleerd wordt op een feestje of festival. In dit blog bespreekt Pascal Besselink vijf uitspraken én het juridisch kader. Eén ding wordt daarbij steeds duidelijker: werkgevers doen er verstandig aan zich niet zelf tot (bedrijfs)arts te benoemen.

Recent werd een uitspraak gepubliceerd in een zaak waarin een met burn-out klachten ziek gemelde werknemer op staande voet was ontslagen omdat zij volgens werkgever had gelogen over haar psychische toestand omdat zij wel “uit kon gaan” en een festival bezoeken. In de ontslag op staande voet brief schreef de werkgever onder andere het volgende:

‘(…) Hoewel jij stelt ziek te zijn en herhaaldelijk richting mevrouw [betrokkene] te hebben aangegeven qua energie nergens toe in staat te zijn -meer concreet-: dagelijks pas rond 11:00 uur/12:00 uur wakker te worden en rond 14:00 uur te kunnen opstaan- ben jij afgelopen weekend wel uit geweest, net als op 6 januari 2025;
(….)
Dit leveren allen dringende redenen op in de zin van artikel 7:678 BW die – zowel afzonderlijk als gezamenlijk – een reden voor ontslag op staande voet opleveren‘.

De kantonrechter stelde vast dat alleen een bedrijfsarts mag oordelen over de arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheden rondom deze arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter benadrukte dat een werknemer met een burn-out op oudejaarsavond naar een vriendin mag gaan en in een weekend ook een paar uur een festival mag bezoeken. Als de werkgever daarover twijfels had gehad, dan had het volgens de kantonrechter op haar weg gelegen de werknemer om tekst en uitleg te vragen en anders de bedrijfsarts om nader advies te vragen. Het uitgaan is geen dringende reden voor ontslag op staande voet.

Een jaar geleden oordeelde de kantonrechter Middelburg, in een vergelijkbare zaak waarin de werknemer op staande voet was ontslagen, nadat hij kort na zijn ziekmelding wegens burn-out klachten, een concert had bezocht in dezelfde lijn als volgt:

‘Een bedrijfsarts is de enige die kan en mag beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is of niet (en daarmee of de ziekmelding terecht is). Daarbij is van belang dat de bedrijfsarts de werknemer zelf gesproken heeft. Zo kan de bedrijfsarts zich een compleet beeld vormen ten aanzien van de klachten van de werknemer en de beperkingen die daaruit voortvloeien in het kader van diens werkzaamheden. De bedrijfsarts zal ook een inschatting maken van de duur van de beperkingen van de werknemer en de werkgever adviseren over de passende werkzaamheden die de werknemer eventueel kan uitvoeren. Een dergelijk oordeel/advies van de bedrijfsarts ontbreekt in deze zaak‘.

De werkgever had in deze zaak onder andere. aangevoerd dat hij advies had ingewonnen bij een bevriende arts, die hem zou hebben verteld dat iemand met een burn-out “geen behoefte kan voelen om een concert te bezoeken”. Ook voerde de werkgever aan dat een (bedrijfs-)arts niet in staat is om de symptomen van een burn-out vast te stellen. Eén van de symptomen is dat je moeite hebt om in slaap te komen, aldus deze werkgever. Daar heeft werkgever zelf ook last van, zo stelde zij. Een (bedrijfs-)arts zou volgens deze werkgever dus niet kunnen bevestigen of ontkrachten dat de symptomen er zijn.

De rechter maakte hier korte metten mee en overwoog hierover:

“Uit het dossier blijkt niet dat de bevriende arts van [verweerder] een bedrijfsarts is en evenmin dat deze arts [verzoeker] persoonlijk gesproken en/of gezien heeft. Het opleggen van welke maatregel dan ook wegens het niet reageren op de oproep om de werkzaamheden te hervatten, is daarmee niet gerechtvaardigd”.

De kantonrechter Nijmegen overwoog eerder:
‘Voorop staat dat het aan [werkgever] is om op het moment dat een werknemer zich ziek meldt, en zeker als zij twijfelt of wel sprake is van ziekte die werkhervatting zou belemmeren, een bedrijfsarts in te schakelen. Dat heeft [werkgever] ook gedaan. Nadat bij [werkgever] het vermoeden rees dat [werknemer] niet arbeidsongeschikt was, heeft zij [werknemer] echter (mede) op basis van dat vermoeden op staande voet ontslagen, in plaats van dat zij de reeds geplande afspraak bij de bedrijfsarts (…) heeft afgewacht. Het is niet aan [werkgever] om te oordelen of [werknemer] al dan niet ziek is en of zij haar werkzaamheden kan verrichten. Het moet er dan ook voor worden gehouden dat [werknemer] zich op goede gronden heeft ziekgemeld‘.

Dit werpt de vraag op wie nu bepaalt of werknemer arbeidsongeschikt is? Werknemer zelf? De huisarts? Of toch de werkgever? Het antwoord op die vraag laat zich eenvoudig raden. Arbeidsrechtelijk is er maar een partij die gaat over de vraag of een werknemer al dan niet arbeidsongeschikt is. Dat niet de werknemer, niet de werkgever, niet de huisarts, maar de bedrijfsarts.

Hof Arnhem-Leeuwarden maakte dit in 2022 al in klare taal duidelijk door te oordelen dat het niet aan werkgever is om zich een medisch oordeel aan te matigen. Noch de private rechercheurs, noch de betrokken managers van [werkgever] noch haar advocaat zijn medici, aldus het Hof in deze uitspraak.

Uitgangspunt is natuurlijk dat de werknemer zelf degene is die zich ziek meldt. Aan de wijze waarop kan de werkgever redelijke voorschriften verbinden.
De werknemer hoeft de ziekmelding niet te bewijzen of laten ondersteunen met bijvoorbeeld een verklaring van huisarts of specialist.
De werkgever mag een ziekmelding (in principe) ook niet weigeren of zelfstandig oordelen dat geen sprake is van ziekte. Dat lijkt een open deur, maar het komt toch nog regelmatig voor. Zo ook in deze uitspraak:
‘[werkgever] heeft kennelijk geweigerd om de ziekmelding van [weknemer] te accepteren. Echter, het is niet aan [werkgever] om te beoordelen of om vast te stellen of [werknemer] al dan niet ziek is, maar aan een bedrijfsarts of arbodienst. [werkgever] is op grond van (onder meer) artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet ook verplicht om een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen. Dat het [werkgever] niet gelukt is om tijdig een arbodienst te vinden en dat hij daarmee nog geen contract had, komt voor zijn rekening en risico als werkgever. Omdat [werkgever] heeft nagelaten een bedrijfsarts of arbodienst een onderzoek te laten doen, moet ervan worden uitgegaan dat [werknemer] wegens ziekte ongeschikt was voor zijn werkzaamheden (…)‘.

Conclusie: werkgevers, niet zelf voor (bedrijfs)arts spelen. Dat scheelt een hoop gedoe!

Pascal Besselink is advocaat arbeidsrecht bij DAS. Pascal is medeauteur van het Arbo-informatieblad AI-76 Alcohol, drugs en medicijnen beleid (ADM-beleid). Deze online uitgave is gepubliceerd op de kennisbank Sdu HSE.

Filed Under: Aansprakelijkheid, Arbobeleid, Blog, HSE, Nieuws, Verzuimbeleid Tagged With: ADM-beleid, HSE, veilig werken, veiligheidscultuur