Meeste bedrijven hebben gedragscode ongewenste omgangsvormen

0

BELEID – Een aanzienlijk aantal organisaties in Nederland een gedragscode heeft. Grote organisaties hebben vaker een gedragscode dan kleinere. Dat blijkt uit het onderzoek “Omgaan met ongewenste omgangsvormen. Toegevoegde waarde van een gedragscode”, dat staatssecretaris Van Ark (SZW) vrijdag naar Tweede Kamer heeft gestuurd.

Grote organisaties hebben vaker een gedragscode dan kleinere. Zo heeft 92 procent van de organisaties met meer dan 100 werknemers een gedragscode. Bij organisaties met 5 tot 20 werknemers is dat percentage 41 procent. Van de organisaties die een gedragscode hebben, heeft 79 procent daarin bepalingen opgenomen over (on)gewenst gedrag. Seksuele intimidatie komt daarbij, naast agressie en geweld, het vaakst expliciet aan de orde.

In het onderzoek is de inhoud van 48 gedragscodes bestudeerd, van individuele organisaties, maar ook gedragscodes die als onderdeel van de cao of arbocatalogus zijn opgesteld. Uit deze analyse blijkt dat gedragscodes onderling sterk verschillen, zowel qua inhoud als de mate van detail.

Landelijke gedragscode

Uit het onderzoek blijkt dat 56 procent geen toegevoegde waarde ziet in een landelijke gedragscode. Voordelen van een landelijke gedragscode zijn dat deze inspiratie kan bieden, kan leiden tot meer uniformiteit en eventuele strijdigheid met geldende regelgeving kan voorkomen. Nadelen dat organisaties een landelijke gedragscode simpelweg kopiëren, waardoor de code onvoldoende aansluit op de praktijk en er onvoldoende draagvlak is voor de gedragscode. De onderzoekers hebben geen landelijke gedragscodes gevonden in andere landen.

Verplichtstelling

Experts en andere betrokkenen denken dat een wettelijke verplichting met betrekking tot een gedragscode ertoe leidt dat werkgevers zich op papier zullen conformeren aan deze verplichting, maar hier in de praktijk weinig invulling aan zullen geven.

Werkvloer

Ongewenst gedrag op de werkvloer – agressie en geweld, pesten, (seksuele) intimidatie en discriminatie – kan leiden tot stress, ziekte en uitval. ‘De Arbobalans 2018 laat zien dat een groot aantal mensen burn-outklachten ervaart als gevolg van hoge taakeisen, een gebrek aan autonomie, ongewenst gedrag op de werkvloer of een combinatie van deze factoren’, aldus Van Ark. Zij stelt dat een veilige cultuur op de werkvloer belangrijk is om werkstress en ongewenst gedrag effectief aan te pakken. ‘Ongewenst seksueel gedrag, seksuele intimidatie en seksueel geweld kunnen alleen in een veilige werkomgeving grenzen aangegeven en gerespecteerd worden. Dit is belangrijk omdat er anders een voedingsbodem ontstaat voor (steeds meer en erger) grensoverschrijdend gedrag. Er is een groot grijs gebied van opmerkingen en gedragingen die als normaal worden beschouwd binnen een bepaalde organisatie, maar ondertussen kunnen leiden tot verdergaand ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie.’

Arbowet

Op grond van de Arbowet is de werkgever verplicht om, binnen het arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen en, waar dat niet mogelijk is, te beperken. Het is dus primair de verantwoordelijkheid van de werkgever om zijn werknemers te beschermen tegen werkstress en ongewenst gedrag op de werkvloer. De werkgever moet hiertoe passende maatregelen treffen. Als voorbeeld noemt Van Ark het vaststellen van een klachtenregeling en het aanstellen van een vertrouwenspersoon.

Rechtspraak

Een werkgever moet zorgvuldig opereren wanneer hij vergaande disciplinaire maatregelen treft. Seksuele intimidatie is verboden op grond van het Burgerlijk Wetboek en de Wet Gelijke Behandeling. Daarnaast kan seksuele intimidatie, als het op de werkvloer plaatsvindt, nog andere gevolgen hebben voor de betrokken werknemer.

Bij de afweging of er op de werkvloer maatregelen genomen moeten worden, maakt de werkgever gebruik van het arbeidsrecht. Bij het bepalen van de maatregel moet de werkgever de omstandigheden van het geval meewegen. ‘Het enkele feit dat vast is komen te staan dat sprake is van seksuele intimidatie is niet voldoende’, aldus Van Ark.

Uit een analyse van rechterlijke uitspraken blijkt dan ook dat door de rechter verschillende aspecten worden meegewogen, zoals de vraag of er in strijd is gehandeld met voorschriften of instructies, of er sprake is van een éénmalige misstap of van een patroon, en of de werknemer een voorbeeldfunctie binnen de organisatie vervult.

De aandacht die er in de juridische literatuur is voor seksuele intimidatie op het werk draagt volgens de staatssecretaris bij aan een beter bewustzijn en urgentie bij werkgevers om een goed beleid te ontwikkelen en te voeren, gericht op het voorkomen en tegengaan van ongewenst gedrag. ‘Het opstellen en levend houden van een gedragscode kan daarbij een belangrijke rol spelen’, aldus Van Ark.

Stappenplan

Van Ark ziet een meerwaarde in de ontwikkeling van een stappenplan voor het opstellen van een gedragscode, waarbij tevens aandacht is voor de rol die werknemers en hun vertegenwoordigers hierin kunnen spelen. Hiermee zijn  door het Actieteam Goed en Gezond Werken positieve ervaringen opgedaan. Het Actieteam heeft twintig organisaties begeleid bij het (preventief) aanpakken van werkstress en ongewenst gedrag. Verder, schrijft Van Ark, kan  een checklist met elementen voor de inhoud van een gedragscode van nut zijn, evenals
praktijkvoorbeelden hoe je de gedragscode binnen organisaties levend kan houden.

Goede praktijkvoorbeeld: Werknemers denken mee over gedragsregels

Een belangrijke les uit het Actieteam Goed en Gezond Werken is dat het formuleren van transparante procedures en een open communicatie hierover bijdraagt aan een betere werksfeer met gelijkwaardige en respectvolle behandeling van alle werknemers. Betrokkenheid van werknemers bij het formuleren van gedragsregels kan daarbij tot aansprekende resultaten leiden, zo blijkt uit de ervaringen van het Actieteam bij een Haagse vestiging van McDonald’s. Deze vestiging met 80 medewerkers is in 2018 begeleid door het Actieteam. De vestiging heeft een klachtenprocedure en gedragsregels.

Voorbeelden van gedragsregels zijn dat er op de werkvloer niet gepest wordt, er geen ander ongewenst gedrag plaatsvindt en er altijd Nederlands gesproken wordt. Maar dit soort regels leefden niet echt onder de medewerkers. Ze bleken voor de – veelal jonge – medewerkers te abstract te zijn opgeschreven, waardoor ze niet werden begrepen. Aan de hand van de actieteammethode is de vestiging aan de slag gegaan om hierin verbetering te brengen.

Een team van acht medewerkers, leidinggevenden en HR-medewerkers heeft de huisregels concreet gemaakt met herkenbare praktijksituaties, zodat ze beter aansluiten bij de leefwereld van de medewerkers. Doordat het bedrijf gericht met gedragsregels aan de slag is gegaan, zijn werknemers zich meer bewust geworden van het belang van dit soort afspraken met elkaar (gedragsregels) en zijn ze er meer naar gaan handelen. Met zeer positieve resultaten: de medewerkers ervaren minder pestgedrag en het management grijpt sneller in wanneer ongewenst gedrag gesignaleerd wordt. Ook spreken medewerkers elkaar meer aan op gedrag. Zij ervaren dat het door de gemaakte afspraken en de concretisering van de regels makkelijker is om hierover in gesprek te gaan.

Bron: Rijksoverheid

Meer informatie over ongewenste omgangsvormen? Ga naar Sdu HSE 
Heeft u nog geen abonnement op Sdu HSE en bent u nieuwsgierig naar dit online platform? Vraag hier een gratis demo aan!

Reageer