Veel leidinggevenden en HSE-professionals houden zich dagelijks bezig met veilig en gezond werken. Zij ondersteunen bij de RI&E, adviseren over beschermingsmaatregelen of houden toezicht op de uitvoering daarvan. Maar wanneer vervullen zij daarmee ook de wettelijke rol van preventiemedewerker?
Het antwoord is van belang voor zowel de werknemer als de werkgever. Voor de werknemer kan het bepalend zijn voor zijn bijzondere ontslagbescherming. Voor de werkgever speelt daarnaast een andere vraag: is met deze medewerker de deskundige bijstand voldoende geregeld? Beide vragen komen aan de orde in de hierna besproken uitspraken.
In de eerste zaak beriep een bedrijfsleider zich na zijn ontslag op de bijzondere bescherming voor deskundige werknemers. Was hij door zijn veiligheidstaken ook juridisch preventiemedewerker? In de tweede zaak, een strafzaak tegen een plantmanager, stond een andere vraag centraal: had de werkgever met het aanstellen van SHEQ-managers voldoende deskundige bijstand georganiseerd?
Samen laten deze uitspraken zien waarom een functieomschrijving alleen onvoldoende houvast biedt. Dit betekent voor de praktijk dat de werkgever moet nagaan welke medewerker de wettelijke preventierol vervult én of die medewerker beschikt over de deskundigheid, tijd en middelen die de bedrijfsrisico’s vereisen.
Welke bijstand bedoelt de wet?
Wat houdt die wettelijke preventierol precies in?
De preventiemedewerker ondersteunt de werkgever bij het nakomen van zijn verplichtingen uit de Arbowet. Hij werkt mee aan de RI&E, adviseert arbodeskundigen en de medezeggenschap en werkt nauw met hen samen. Daarnaast voert hij beschermingsmaatregelen uit of helpt hij bij de uitvoering daarvan. Deze taken behoren in ieder geval tot de wettelijke bijstand (art. 13 leden 1 en 7 Arbowet).
Wie een preventiemedewerker aanstelt, draagt daarmee niet zijn verantwoordelijkheid als werkgever over. De preventiemedewerker helpt arbeidsrisico’s in beeld te brengen en adviseert over de beheersing daarvan. De werkgever moet vervolgens zorgen dat de noodzakelijke maatregelen worden getroffen. Hij kan dus niet volstaan met de mededeling dat veiligheid bij de preventiemedewerker is belegd (Kamerstukken II 2004/05, 29 814, nr. 3, toelichting op art. 13).
De preventiemedewerker hoeft daarbij niet alle werkzaamheden zelf uit te voeren. Meewerken aan het opstellen van de RI&E is bijvoorbeeld iets anders dan deze deskundig toetsen. Voor die toetsing gelden afzonderlijke eisen aan de aanvullende deskundige bijstand. De benoeming tot preventiemedewerker betekent daarom niet automatisch dat iemand ook bevoegd is de RI&E te toetsen (Kamerstukken II 2004/05, 29 814, nr. 3).
Dit betekent voor de praktijk dat ‘verantwoordelijk voor veiligheid’ in een functieprofiel onvoldoende duidelijk maakt wat van iemand wordt verwacht. Leg vast welke preventietaken de medewerker uitvoert, waarvoor aanvullende deskundigheid wordt ingeschakeld en wie over de voorgestelde maatregelen beslist. Zo wordt duidelijk hoe zijn ondersteuning zich verhoudt tot de verantwoordelijkheid van de werkgever.
De bedrijfsleider die ontslagbescherming inriep
Waarom die duidelijkheid van belang is, blijkt uit de zaak van een bedrijfsleider die toezicht hield op veilig werken en veiligheidsmaatregelen nam. Na zijn ontslag stelde hij dat hij met die werkzaamheden ook de wettelijke rol van deskundige werknemer vervulde. Volgens hem had de werkgever daarom vooraf toestemming van de kantonrechter moeten vragen om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. De vraag was dus of hij zijn veiligheidstaken uitsluitend als bedrijfsleider uitvoerde of daarnaast ook de wettelijke positie van deskundige werknemer bekleedde. Het geschil viel onder de toenmalige ontslagbescherming (HR 27 februari 2009, ECLI:NL:HR:2009:BG6446, r.o. 3.2; art. 13 Arbowet en art. 7:670a BW).
Volgens de Hoge Raad was vervulde hij niet de rol van de preventiemedewerker om de volgende reden:
a) de bedrijfsleider was niet expliciet als deskundige werknemer aangewezen (dat sloot op zichzelf niet uit dat de werkgever zich feitelijk door hem als preventiemedewerker liet bijstaan);
b) er was niet gebleken dat hij bij zijn veiligheidstaken een onafhankelijke positie tegenover de directie innam;
c) evenmin was gebleken dat werknemers hem als onafhankelijk deskundige konden raadplegen.
De Hoge Raad bevestigde daarom dat de bedrijfsleider geen preventiemedewerker was in de zin van de wet. Daarbij ging het niet alleen om de vraag of hij officieel was aangewezen, maar ook om de manier waarop hij zijn veiligheidstaken in de praktijk uitvoerde.
Dit betekent voor de praktijk dat een werkgever niet uitsluitend op de functietitel kan afgaan. Onderzoek ook vanuit welke positie iemand adviseert, hoe werknemers hem benaderen en of zijn onafhankelijke rol binnen de organisatie herkenbaar is.
Een SHEQ-functie is nog geen voldoende deskundige bijstand
Als duidelijk is wie de preventierol vervult, volgt de vraag of die medewerker de bijstand ook naar behoren kan verlenen. Daarvoor zijn kennis en ervaring nodig die aansluiten bij de risico’s van het bedrijf. Dat bleek in de strafzaak tegen een plantmanager.
Bij de productie van filterdoek werden werknemers blootgesteld aan formaldehyde. De plantmanager voerde aan dat SHEQ-managers waren aangesteld, maar de rechtbank stelde vast dat zij onvoldoende kennis hadden van deze stof en de bijbehorende risico’s. Hun aanstelling was dus onvoldoende om aan de verplichting tot deskundige bijstand te voldoen (Rb. Overijssel 25 februari 2021, ECLI:NL:RBOVE:2021:848, r.o. 4.4). Ook de beschikbare capaciteit schoot tekort. Uit een aangehaald onderzoeksrapport bleek dat voor de gecombineerde functie één fte was gereserveerd, maar dat de veiligheidsinzet feitelijk slechts 0,1 tot 0,2 fte bedroeg, afhankelijk van andere prioriteiten.
De tekortschietende bijstand maakte deel uit van het geheel van overtredingen waarvoor de plantmanager als feitelijk leidinggever werd veroordeeld. Zijn veroordeling berustte dus niet uitsluitend op de ontoereikende deskundigheid van de SHEQ-medewerkers.
Dit betekent voor de praktijk dat een benoeming moet worden gevolgd door een inhoudelijke beoordeling: passen kennis, ervaring en beschikbare tijd bij de risico’s? Leg de benodigde voorzieningen vast in de RI&E en controleer of medewerkers die ondersteuning daadwerkelijk krijgen (art. 13 leden 4 en 9 Arbowet).
Onafhankelijkheid vraagt om een werkbare positie
Voldoende deskundigheid biedt nog geen garantie dat iemand die vrijuit kan inzetten. Stel dat een leidinggevende ook preventiemedewerker is. Als manager besluit hij een vacature niet te vervullen. Vervolgens moet hij adviseren over de werkdruk die daardoor ontstaat. Kan hij tegenover de directie en de OR onderbouwen dat zijn eigen besluit moet worden herzien?
De werkgever moet de preventiemedewerker in staat stellen zelfstandig en onafhankelijk bijstand te verlenen. Hij mag hem bijvoorbeeld niet onder druk zetten om bepaalde arbeidsrisico’s buiten beschouwing te laten of om goedkopere, maar minder goede beschermingsmaatregelen te adviseren. Die onafhankelijkheid kan ook onder druk komen te staan door andere taken van de preventiemedewerker. De wetgever benadrukt daarom dat moet worden meegewogen of die taken op gespannen voet staan met zijn preventiewerkzaamheden (Kamerstukken II 2015/16, 34 375, nr. 3, p. 15).
Dit betekent voor de praktijk dat functiecombinaties vooraf moeten worden beoordeeld. Maak afspraken over rechtstreeks overleg, toegang tot informatie en behandeling van adviezen die botsen met managementbesluiten. Controleer vervolgens of die afspraken ook onder druk werken.
Conclusie
Wie veiligheid in een functieprofiel opneemt, heeft daarmee nog niet geregeld wie de wettelijke preventierol vervult en of de deskundige bijstand voldoende is. De eerste zaak laat zien dat ook de onafhankelijke positie en de raadpleegbaarheid voor werknemers meetellen. De tweede zaak maakt duidelijk dat het aanstellen van SHEQ-managers onvoldoende is als hun kennis en beschikbare tijd niet aansluiten bij de bedrijfsrisico’s.
Dit betekent voor de praktijk dat de werkgever moet vergelijken wat over de preventiefunctie is afgesproken met hoe deze daadwerkelijk wordt uitgevoerd. Welke taken staan in het functieprofiel en hoeveel tijd blijft daarvoor beschikbaar? Beschikt de medewerker over de benodigde kennis en informatie? Wat gebeurt er wanneer hij maatregelen adviseert die geld kosten of botsen met een managementbesluit? Door die vragen te onderzoeken, wordt zichtbaar waar de preventiefunctie tekortschiet en wat aanpassing vraagt: de taakverdeling, deskundigheid, capaciteit of besluitvorming.
Wanneer heb je voor het laatst beoordeeld of de preventiefunctie op papier overeenkomt met de praktijk binnen jouw organisatie?
Adam Ziolo
Over de auteur
Adam Ziolo is hogere veiligheidskundige en jurist (mr.) met een focus op arbeidsveiligheid en Seveso-regelgeving. Hij geeft trainingen en publiceert (juridische) artikelen over EHS-leiderschap, gedrag, wetgeving en veiligheidscultuur.
Geef een reactie
Je moet ingelogd zijn op om een reactie te plaatsen.